Como reverter justa causa na reclamação trabalhista.

Com o risco da sucumbência, temos que ser mais cuidadosos na hora de elaborar as reclamações.
Um tema um tanto quanto polêmico é a justa causa e a tentativa de reversão em dispensa imotivada. A coragem de entrar com esse tipo de ação tem diminuído, diante da história que nosso cliente conta ser verdadeira ou não.
Nesse e-mail eu quero te dar uma dica de como reverter uma justa causa na justiça do trabalho.
É um problema que cai sempre no colo do advogado. O empregado as vezes comete a falta grave ou é injustiçado e só tem uma forma de reverter essa penalidade, que seria a reclamação trabalhista.
Então vamos lá. Pra reverter uma justa causa, precisamos primeiro entender os requisitos de validade dessa sanção.
O empregador tem seu poder diretivo que é dividido em poder organizador, fiscalizador e disciplinador e é dentro desse poder que o empregador pode aplicar a advertência, suspensão e justa causa.
Sendo assim, o empregador tem direito de penalizar o empregado quando ele comete algum ato contrário ao contrato de trabalho e aos costumes trabalhistas.
O primeiro requisito é o da imediatidade. Você deve verificar se a justa causa foi aplicada imediatamente ao fato gravoso. Se o empregador aplica a penalidade dias após o conhecimento da falta grave, não há imediatidade.
Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a penalidade. Não pode o empregador aplicar a justa causa para qualquer falta do empregado. Temos como parâmetro o art. 482 da CLT que traz algumas situações de justa causa. Então deve haver uma proporcionalidade entre a falta que deve ser tamanha a ponto de colocar em risco a confiança entre empregado e empregador e tornar a relação de emprego insuportável.
O terceiro requisito é o non bis in idem ou seja, não pode o empregador aplicar duas sanções para o mesmo fato. Não pode aplicar primeiro uma suspensão pra depois aplicar uma justa causa, a segunda penalidade é anulada.
Por último não pode ter ocorrido o perdão tácito. Pela falta de imediatidade na aplicação da penalidade, o empregador meio que perdoa o empregado, pois se a falta fosse realmente grave ele teria aplicado a justa causa na hora do acontecimento.
Existem outros requisitos segundo a doutrina como o histórico disciplinar do empregado que deve ser avaliado na hora de aplicar a sanção, bem como a gradação das penalidades, em que parte da jurisprudência entende que deve haver uma penalidade mais branda antes da justa causa, mas isso não é unânime.
Enfim. Os benefícios de você conhecer os requisitos são inúmeros a começar pelo fato de você conseguir elaborar melhor o rol de perguntas as testemunhas.
Segundo pelo fato de saber explorar a nulidade e invalidade da penalidade quando faltar apenas um dos requisitos, sendo esse entendimento da doutrina e jurisprudência do TST.
A estrutura da sua peça tem que ser assim:
Primeiro narre os fatos detalhadamente pra mostrar ao juiz qual a falta apontada pela empresa como falta grave que ensejou a justa causa.
Depois trate de todos os requisitos, um a um, e mostre quais não estão presentes.
Por fim nos pedidos você coloca assim: Requer a nulidade da justa causa e a reversão em dispensa imotivada condenando a reclamada no pagamento do aviso prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário e FGTS acrescido de multa de 40%.
Publicado por Tiago Pereira (Portal Advocacia na Prática)

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